Asertivna komunikacija in čustvena inteligenca na delovnem mestu
Zahrbtno govorjenje in opravljanje med sedelavci, grožnje nadrejenih do podrejenih, kričanje ter obtoževanje…takšne načine komunciranja navadno označujemo kot nasilne. Pa je temu res tako?
Morda lahko na komunikacijske odzive zaposlenih pogledamo tudi iz drugih zornih kotov. Naučimo se lahko kako prisluhniti esenci določenega “razdiralnega” sporočila, ki se skriva izza besed sogovornika. Na tak način nasilna komunikacija ne obstaja več, saj je vsak komunikacijski izraz zgolj poizkus zadovoljevanja določenih potreb.
Ker oseba, ki nas npr.“obtožuje” ali nam “grozi” oz. nas “žali” ni sposobna stika in prevzemanja odgovornosti za lastne občutke in nezadovoljene potrebe se torej izraža s pomočjo edinega načina komunikacije, ki ga pozna. Govroim o programu jezika, ki je star več tisoč let in nam je vsem dobro poznan in se nam zdi znotraj naših odnosov samoumeven.
Gre za jezik in komunikacijo, ko skušamo drugo osebo nadvladati, jih okriviti, jim dokazati, da so neumni, nesposobni… oz. si jih skušamo podrediti.
Vsi tej načini komunikacije pa nas čedalje bolj oddaljujejo od tega, kar si dejansko želimo znotraj naših odnosov ustvarjati.
Poglabljanje medsebojnega stika nam preprečuje predvsem intenzitena naših lastnih čustev, ki se nam lahko v medosebnih odnosih sprožajo.
In ravno ta ista energija čustev nam je lahko prav tako v pomoč pri globljem stiku s seboj, ostalimi sodelavci ter pri proaktivnem delovanju.
Kot prvi korak k izgradnji celovitejših odnosov na delavnem mestu je torej zavedanje, da je “verbalno nasilje” tragični izraz nekaterih nezadovoljenih potreb oseb znotraj določenega kolektiva, tovrstnim potrebam pa naj se naučimo prisluhniti.
Kaj so torej različni zorni koti, ki si jih lahko izberemo za poslušanje istega napadalnega oz. nasilnega sporočila?
Poznamo vsaj 4 načine kako lahko istemu sporočilu prisluhnemo:
-1 poslušanje ko razmišljamo na način, da je z drugo osebo nekaj narobe
-2 poslušanje, ko razmišljamo na način, da je z nami nekaj narobe
-3 poslušanje, ko vzpostavljamo stik s svojimi občutki in potrebai, ki v dani situaciji so/niso zadovoljene ter zanje prevzamemo odgovornost.
-4 poslušanje, ko vzpostavljamo stik s potrebami druge osebe, za katere smatramo da so/niso zadovoljene
Če npr. nekdo “na nas kriči”, in nas obtožuje, to najverjetneje nima direktne veze z nami. Bolj kot nekdo kriči, bolj se lahko zavedamo, da je pri njih v danem trenutku določnea dragocena in pomembna potreba ogrožena.
Žal se niso naučili, da bi lastne občutke, ki so nastali zaradi njihovih nezadovoljenih potreb znali preobraziti in izraziti na drugačen način. Zato iz stiske in nemoči kričijo “na” drugo osebo.
Večkrat gre pri ljudjeh, ki se izražajo “nasilno” oz. s kričanjem tudi za način s katerim sproščajo svoje lastne napetosti in nakopičen stres ter nazadovoljstvo… Skušajo torej zadovoljiti svojo potrebo po sprostitvi napetosti. S čemur ni ničesar narobe. Le njihov način, ko/če to počnejo brez obzira do drugih, po vsej verjetnosti ne bo podpiral potreb ljudi s katerimi so v interakciji.
Organizacija kot prostor, kjer so v ospredju človeške potrebe
Iz zgoraj opisanega zornega kota, si lahko razlagamo, da je “verbalno nasilje” na delavnem mestu tragičen klic na pomoč določenega posameznika.
S pomočjo tehnik komunikacije lahko identificiramo nezadovoljene potrebe posameznikov in kolektiva, ter na tak način skušamo sistem po katerem organizacija deluje kar se da prilagoditi . Namen določenega sistema naj bo v čimvečji meri podpreti čimvečje število potreb čimvečjega števila zaposlenih ter okolja in ne zgolj peščice nadrejenih.
Ko pričnemo med sodelavce vnašati kvalitete sočutja in slišanosti ter ovekovečimo tudi njihove potrebe, se prav tako poveča možnost motivacije za delo in želja po sodelovanju.
Laloux (Vir. Reinventing Organisation F. Laloux) vidi organizacije in podjetja kot žive ekosisteme znotraj katerih naj se stroga hierarhična struktura nadgradi v pretočne sisteme porazdeljene odgovornosti in kolektivne inteligence, ki so v obziru do dolgoročnega razvojnega potenciala orgaizacije. Morda se tovrstne zamisli zdijo strašljive in utopične, a vendar bomo težko prezrli dejstva sodobnih sistemskih in strogo hierarhičnih postavitev podjetji, organizacij in institucij, ki le delno oziroma z nizko učinkovitostjo podpirajo širši življenjski potencial svojih zaposlenih.
Tovrstni potencial pa lahko pride do večjega izraza, ko pričnemo zaposleni drug z drugim, neglede na hierarhično posatvitev znotraj organizacije komunicirati kot človek s človekom in ne kot funkcija z drugo funkcijo.
Z ovekovečenjem širšega spektra človečnosti znotraj medosebnih odnosov in s prilagoditvijo sistemskega delovanja organizacije človeškim potrebam bomo stopili korak bližje k bolj podpornim življenjskim in delovnim okoljem.
Javor Škerlj Voglenik v Sloveniji deluje kot mednarodni certificiran trener globlanega pristopa nenasilne komuniakcije po Marshallu Rosenbergu (www.cnvc.org).
Med drugim sodeluje z direktorji nekaterih priznanih podjetji kot so Sanolabor ter s poslovnimi inkubatorji.
Za več informacij o njegovih treningih in mediaciji lahko obiščete spletno stran:
www.javorvogelnik.com, pišete na javorvogelnik@gmail.com ali pokličete na 030 383 657