Mediji in članki

VIDEO VSEBINE in PODCASTI


ČLANKI in OBJAVE

Napačne besede vas lahko stanejo dobička

Pomen nenasilne komunikacije in emocionalne inteligence znotraj kolektivov.

Iz trenutka v trenutek imamo ljudje možnost, da si izbiramo pomen, ki ga pripisujemo stvarem, ki se nam v življenju dogajajo. Čeprav nimamo kontrole nad tem kaj se bo zgodilo v prihodnosti z našim podjetjem, organizacijo ali celotnim finančnim trgom, imamo vselej moč, da si izbremo kaj določena življenjska situacija za nas pomeni. Tovrstni pomen, ki si ga konstantno izbiramo, deluje kot filter skozi katerega nato zaznavamo svet in ljudi okrog sebe; imenujemo ga lahko tudi naš notranji dialog oziroma zgodba ki si jo pripovedujemo. Gre torej za priučene načine razmišljanja in prepričanja v katere (slepo) verjamemo in ki imajo velik vpliv na naše emocionalne odzive, telesno držo, komunikacijo in navsezadnje na naša dejanja…

Za celoten članek kliknite SEM

Revija HR & M

Spopadanje  z razdiralnim govorom obsojanja

Eden ključnih strahov, za katerega slišim, da ga imajo direktorji v podjetjih, je stah pred izgubo avtoritete nad zaposlenimi, poleg tega pa marsikoga, zanimajo prijemi s katerimi lahko motivirajo svoje zaposlene in izboljša delavno učinkovitost.

Pogosto težavo pa v skupinah, ki dlje časa delujejo skupaj predstavljajo ponavljajoči se konflikti, medsebojno obtoževanje oziroma okrivljanje ter način komuniakcije, ki ne doprinaša niti k večji motivaciji, učinkovitosti kaj šele k globlemu stiku in kvalitetnejšim odnosom med zaposlenimi.

Pogost način vodenja prav tako vključuje kaznovanje ali celo grožnje za ne-opravljene ali slabo opravljene naloge, ter nagrade za naloge, ki opravljene skladno z dogovori.

Ključno vprašanje, ki se mi torej postavlja je: ali sistemi nagrajevanja in kaznovanja podpirajo motivacijo in kreativno učinkovitost zaposlenih ter poglabljajo medosebne stike?

Redefinicija učinkovitosti na delavnem mestu

Kot prvo se mi zdi pomembno, da redefiniramo pomen delavne učinkovitosti.

Večinoma se učinkovitost definira glede na količino opravljenega dela in pa glede na zaslužen denar. Če pogledamo Rosenbergov model NVC komunikacije, pa na učinkovitost gleda drugače.

Učinkovitost je zgolj ena izmed mnogih čoveških potreb, ki je prisotna in nedvomno pomembna na delavnem mestu, vsekakor pa ne edina.

Težave nastanejo, ko za voljo doseganja delavne učinkovitosti zanemarimo ostale potrebe, ki so prav tako prisotne in enakovredne.

Menim, da je to eden izmed ključnih razlogov, zakaj je toliko odnosov v podjetjih skrhanih in nepodpornih ter zakaj je prisotna tako velika količina stresa in posledično izgorelosti ter druge psihofizične težave zaposlenih.

Redefinicija učinkovitosti se torej glasi: Kako zadovoljiti čim večje število potreb vseh zaposlenih v čimkrajšem času z obzirom na okolje.

Ostale potrebe kot npr: medosebni stik, slišanost, upoštevanost, sprostitev naj torej med sodelavci ne trpijo za voljo potrebe po učinkovitosti.

Ko bomo vzeli v obzir širši spekter človeških potreb naših zaposlenih v prostorih kjer marsikatera osba preživlja po 40 ali več ur vsak teden, jim bomo tako omogočili prostor za prisotnost in izraz njihove unikatne kreativne celovitosti. Bolj kot so naši zaposleni opolnomočeni za svoje delo, več življenjske kreativne moči imamo torej na razpolago kot celotni kolektiv za namen ustvarjanja željenega vpliva na okolje.

Tako lahko opustimo idejo »pridnih« vojakov, ki zgolj sledijo ukazom nadrejenih in ne razmišljajo s svojo glavo. Svoje zaposlene raje vzpodbudimo k stiku z lastno avtentičnostjo, k stiku z ostalimi sodelavnci in celotno skupino ter obenem k orientiranosti na nalogo, ki jo opravljajo. Prav tako jih lahko kot direktorji povabimo, da nam preko povratnih informacij redno sporočajo, kaj jim lahko nudimo in kako jih lahko znotraj podjetja podpremo, da bodo njihove potrebe zadovoljene še v večji celovitosti in tudi njihovim potrebam primerno prilagajamo sistem delovanja podjetja.

Ko torej vzpodbujamo prostor izražanja avtentičnosti zaposlenih in ko se preko kvalitete stika ustvarja zaupanje, se posledično dviga tudi motivacija za delo, ki ni več vezana na hlepenje po nagradi ali strahu pred kaznijo.

Strah pred izgubo avtoritete in moč človeške ranljivosti

Način vodenja, ki je v današnjih časih pogost, je s pomočjo poizkusa izvajanja kontrole in nad-moči nad zaposlenimi ter ohranjanjem »zdrave« distance med nadrejenim in podrejenim. Tako sta direktor in podrejeni večino časa v odnosu fukncija z drugo funckijo in se vse redkeje srečujeta kot človek s človekom.

Ker je nadrejene večkrat strah pred možno izgubo »spoštovaja« in avtoritete navadno ni  širšega obzira do mnenja podrejenih o tem kako naj se določen projekt izpelje.

Ko se torej naloge zgolj delegirajo in dodeljujejo, zmanjšamo verjetnost entuziazma za izvedbo določene naloge in se prikrajšamo za nove morda celo učinkovitejše načine za izvedbo naloge.

Prav tako menim, da je smiselno redno prevpraševanje sistemske in strateške postavitve podjetja na način, da ponovno postavljamo v ospredje vprašanje kako lahko s pomočjo določenega sistema ali dogovora podpremo čim večje število človeških potreb delavnega tima.

Raje kot da se torej kot direktorji skrivamo za maskami svojie funkcije in na ta način ostajamo sužnji priučene podobe o avtoriteti, ki smo jo tekom odraščanja prevzeli, se lahko preprosto vprašamo kako se počutimo in kaj v določeni situaciji, pogoovru, sestanku ali projektu potrebuejmo. Kaj je torej izraz naše pristne človečne avtentičnosti, ki presega idejo tega, kako bi morali ali naj bi se spodobilo, da bi kot direktorji delovali?

Tako se lahko preprosto izrazimo kot ljudje in vabimo ostale zaposlene k temu, da  nam prisluhnejo ne kot funkciji temveč kot človeškemu bitju, ki se prav tko kot vsi ostali trudi z načini svojega vodenja in komunikacije zadovoljevati določene potrebe (npr. spoštovanje, obzir, učinkovitost, prispevanje, razvoj, rast, sodelovanje…)

Obsojanje in kaznovanje kot tragični načini delovanja direktorjev

Jezik obsojanja in kaznovanja ter groženj je iz vidika NVC komuniakcije označen kot jezik razdora. Ne gre se za to, da je s tem jezikom karkoli narobe. Preprosto uporaba tovrstnega jezika in načinov razmišljanja največkrat ne doprinaša k ustvarjanju odnosov kakršnih si zares želimo.

Za vsakim obsojajočim izrazom in za vsako grožnjo se torej skriva lepota določene nezadovoljene potrebe, ali če se drugače izrazim, obsojanje in katerakoli oblika »verbalnega nasilja« je zgolj tragičen poizkus s katerim skuša določen posameznik zadovoljiti eno izmed svojih potreb.

Na izbiro imamo torej kako se bomo določeno sporočilo odločili slišati. Bomo prisluhnili zgolj besedam?

 Ali bomo pozornost preusmerili na človečnost ki se skriva v ozadju sogovornikove tragične izjave obsojanja oz. grožnje?

Tako se lahko npr. vodilne osebe znotraj podjetji pričnejo uriti iz komunikacijskih veščin, ki  podpirajo globlje razumevanje tragičnih in nepodpornih komunikacijskih mehanizmov pri sebi in pri zaposlenih, kar bo nedvomnu ustvarilo spremembo v dinamiki in globini odnosov med zaposlenimi. Prav tako pa se lahko ustvarijo podporne spremembe na nivoju sistemskega delovanja podjetja, vodenja sestankov in načinih sprejemanja dogovorov oziroma odločitev, ki naj bodo prav tako v obziru do zadovoljevanja čimširšega spektra potreb dotičnih oseb.

 

Smisel empatije in poglabljanja stika je ustvarjanje spremembe

Če nam je jasno dejstvo, da je obsojanje tragični izraz nezadovoljenih potreb določenega posameznika in da besede, ki jih izgovarja druga oseba, ne povejo ničesar o nas, potem smo le korak stran od tega, da tovrstne nezadovoljene potrebe pri drugi osebi lahko identificiramo.

Kot direktorji in vodje skupin naj med svojim delom vodimo fokus na vsaj treh področjih.

1.fokus na posameznega zaposlenega in njegove potrebe

2.fokus na potrebe celotne skupine (ali pod-skupine)

3.fokus na opravljeno nalogo in učinkovitost izvedbe

Gre seveda za umetnost komunikacije in vodenja, ki naj ga kot direktorji prilagajamo glede na vse 3 zgoraj opisane parametre, ob enem pa ne smemo pozbiti tudi nase in na svoje potrebe.

Tako lahko geldamo na celotno organizacijo in na sisteme v organizaciji kot na spreminjajoče se, dinamične in žive tvorbe katerih namen je podpora življenju oziroma vznikajočih se potrebah.

Nezadovoljene potrebe posameznikov se bodo začele znotraj ekipe odražati na način nastalih konfliktov ali razdiralnega govora obsojanja, okrivljanja, postavljanja diagnoz (»nesposoben si, len si, mater si zabit..«)

Konflikti pa so odlčni kazalci, ki naj nam bodo v pomoč pri usmerjanju naše pozornosti k iskanju stika z namenom prilagoditve določenega dogovora ali sistema, vznikajočim nezadovojenim potrebam.

Vsaka naša nezadovoljena potreba (npr. po spoštovanju) sproži določen spekter občutkov (npr. strah, bolečina..).

Ker se osnov emocionalne inteligence le redko učimo, naših občutkov največkrat  nismo sposobni alkimizirati in pretvarjati v uporabno kreativno energijo, ki jo lahko z voljo usmerjamo tja kamor se odločamo.

Naši ne-ozaveščeni občutki pa imajo prav tako velik vpliv na našo percepcijo in re-aktivnost našega odzivanja v komunikaciji.

Smisel empatije vidim torej v tem, da skušamo iz trenutka v trenutek vzpostavljati stik s potrebami, ki jih skušamo v dani situaciji zadovoljevati z načinom izražanja, ki si ga izbiramo. Prav tako se vprašajmo ali  tovrsten način izražanja, ki ga uporabljamo dejansko podpira tudi ostale zaposlene in celoto tega kar želimo ustvariti v svojih odnosih.

Katere svoje potrebe skušam torej zadovoljit, ko se kot direktor izrazim do uslužbenca?

Ali je moj način komunikacije podrejen zgolj zadovoljitvi le mojih potreb oziroma je prav tako v obziru do potreb zaposlenega?

Veščina empatije nam pri vodenju lahko pomaga pri globljem stiku s sabo, s sodelavci in celotno ekipo. Bolj kot smo torej usmerjeni v omogočanje pretoka kreativne življenjske energije, ki ji z vidika NVC komunikacije pravimo človeške potrebe,  lažje bomo našli podporne načine sodelovanja in dogovore, ki nas bodo kot skupnost sodelavcev podpirali.

Javor Škerlj Vogelnik je dipl. Prof. Športne vzgoje in trener mehkih veščin v poslovnem okolju, na univerzah, v mladinskih centrih in drugih organizacijah.

www.javorvogelnik.com

    Za ogled celotnega članka kliknite SEM

Pomen tihe prisotnosti v komunikaciji preko Zooma

Piše: Javor Vogelnik

V poplavi dražljajev socialnih omrežji in medijev, ki nam prodajajo zgodbe o tem, kako naj živimo, kaj je prav in in kaj ne, smo skorajda pozabili na primarno elementarno silo življenja, ki obstaja že od časa nastanka planeta in se nahaja znotraj mene, ki zdaj to pišem in znotraj tebe, ki to bereš in je skupna vsem živim organizmom. 

Začetnik pristopa NVC komunikacije, ameriški psiholog Dr. Marshall Rosenberg, je to življenjsko  silo poimenoval človeške potrebe in kot sam pravi, je vsako naše dejanje ali besedni izraz naš najboljši možen način, s katerim skušamo svoje potrebe zadovoljevati, pa naj si gre za potrebo po slišanosti, obziru, varnosti ali učinkovitosti…

Da bi imeli kar se da izpopolnjujoč medsebojni komunikacijski stik menim, da je nadvse pomembno, da v svojih interakcijah sledimo toku potreb, ki iz trenutka v trenutek vznikajo znotraj nas in znotraj oseb s katerimi smo v dialogu. Spodaj navajam nekaj smernic, ki jih lahko uporabite:

  • Na začetku online pogovra ali konference izvedemo prijavni krog, da je glas vsakega udeleženca slišan ter da se kot skupina povežemo. Ko ena oseba govori, ostali udeleženci v tišini pozorno poslušajo (glej točko 2)! Čas za prijavni krog lahko traja od nekaj minut do pol ure in več, odvisno od ciljev sestanka.
  • V kolikor so udeleženci v parih razdeljeni v ločene sobe, lahko ponudimo na voljo 5-10 minut vsaki osebi, da se izrazi s tem kar jim je pomembno, svojim mnenjem, predlogi, zadržki… Ena oseba se prosto izraža, druga oseba v tišini posluša (glej točko 2), nato zamenjata vloge. 
Komunikacija je tudi na spletu zelo pomembna. (Vir slike: pixabay.com)

1. Poslušajmo sebe:

Med pogovorom z drugo osebo ohranimo zavedanje, da druga oseba ni nikoli vzrok našega počutja, lahko pa deluje kot sprožilec naših misli in občutkov. Naučimo se sočutnega zaobjemanja vseh aspektov sebe, ki se v nas porajajo med določenim pogovorom ter se po potrebi podprimo z globljim dihanjem.

2. Poslušajmo druge:

Drugo osebo poslušajmo v tišini, ne da bi jo prekinjali. Nudimo jim vso pozornost, ki jo premoremo (darilo tihe fokusirane prisotnosti).

Prisluhnimo besedam in obenem skušajmo (v tišini) ugibati, kaj nam sporoča organizem osebe s katero smo v dialogu? Kako se morda oni počutijo, kaj jim je takrat pomembno?

Izogibajmo se podajanju svoje zgodbe (simpatiziranje) ter dajanju nasvetov, za katere nas nihče ni prosil.

V kolikor med poslušanjem opazimo obsojajoče misli, ohranimo zavedanje, da so le-te največkrat zgolj »tragični« izraz s katerim skušamo zadovoljiti eno izmed svojih potreb (npr. potrebo po integriteti, enakovrednosti, jasnosti…).

3. Učimo se povzemanja:

Ko se druga oseba izrazi, lahko na kratko (stavek ali dva) povzamemo bistvo tega, kar smo razumeli, da so nam želeli povedati. Na ta način pridobimo na jasnosti in razumevanju ter ovekovečimo, kar jim je pomembno.

4. Bodimo avtentični:

Preden se izrazimo vzpostavimo stik s tem, kar nam je v dani situaciji pomembno ter o tem spregovorimo.

Izražamo se na način jasnih observacij (kaj smo videli, slišali), kako se ob tem počutimo, kaj potrebujemo ter oblikujmo kratke, jasne in izvedljive prošnje, ki bi nas najbolj podprle v danem trenutku.

Zaključni krog: Pred zaključkom določenega klica ali konference, izvedemo odjavni oz. zaključni krog, v katerem se lahko ponovno vsaka oseba izrazi s tem, kar je v njej prisotno, bodisi naj gre za navdušenje nad novimi znanji ali pa za razočaranje nad danim srečanjem.

V enakovrednosti in z empatijo zaobjamimo celoten spekter občutkov in (ne)zadovoljenih potreb, ki se nahajajo v prostoru. Če želimo lahko nezadovoljstva posameznikov znotraj skupine kasneje naslovimo individualno.


O avtorju: Javor Škerlj Vogelnik je dipl. prof. športne vzgoje, ki v zadnjih letih deluje kot trener globalno uveljavljenega pristopa NVC komunikacijskih veščin v poslovnem okolju, na univerzah, v mladinskih centrih in drugih organizacijah. Med njegove strasti spadajo tudi glasba ter izdelovanje iz lesa, postopoma pa se v tujini izobražuje iz gibalno terapevtske metode Movement Medicine.

Več o njem najdete na: www.javorvogelnik.com

Na Pohorju se bo med 22. in 29. 7. zgodil, prvič v Sloveniji, Evropski festival nenasilne komunikacije. V okviru festivala bo četrtek, 27. julij, dan odprtih vrat z možnostjo obiska zunanjih udeležencev, na ta dan pa bo ponujena tudi uvodna delavnica v slovenskem jeziku. Festival bo gostil do 150 participantov iz cele Evrope, po načelu odprtega prostora pa se bo vzporedno dogajalo več dogodkov in delavnic v angleščini.

Nenasilna komunikacija je proces komunikacije, ki ga je razvil dr. Marshall Rosenberg v začetku 70. let 20. stoletja. Gre za preobrazbo prevladujoče paradigme tekmovalnosti za premoč v paradigmo partnerstva. Nenasilna, povezovalna komunikacija obsega naravnanost, praktična orodja in veščine, ki pomagajo, da namesto razdora v odnose vnašamo dober stik in povezanost.

»Gre za ustvarjanje kakovostnega medsebojnega stika,« je povedal soorganizator festivala Javor Škerlj Vogelnik, »ki omogoča enakovredno prepoznavanje potreb vseh vpletenih. Nenasilna komunikacija ni veščina vljudnosti ali diplomacije – je povabilo k izražanju samega sebe v vsej polnosti, iskrenosti in integriteti.«

Četrtkov dan odprtih vrat je priložnost, da se obiskovalci seznanijo s temelji globalno uveljavljenega pristopa povezovalne komunikacije, na festivalu pa se lahko obenem bolj podrobno soočijo s praksami »jezika življenja,« kot ji tudi pravijo.

Kompromisi kot strategija, ki nas v odnosu ne podpira v polnosti

Ko se odločim, da bom dajal tebi in se zato odrekal delu sebe, delujem iz prostora pomanjkanja zavedanja, da obstaja možnost, da oba lahko v polnosti zadovoljujeva svoje potrebe in hkrati ohranjava stik drug z drugim.Največkrat se zataknemo zaradi pomanjkanja stika na ravni osnovnih potreb, ki jih delimo vsi ljudje, npr. po intimnosti, varnosti, pripadnosti, radosti, ljubezni, spolnosti, svobodi, raziskovanju, po rasti …

Pomembna sta torej kakovosten stik in pripravljenost za kreativno raziskovanje načinov sobivanja, ki podpirajo potrebe obeh oseb znotraj partnerstva.Kot bi rekel Marshall Rosenberg, začetnik jezika nenasilne komunikacije, je življenje prekratko, da bi se odrekali. Vsak trenutek, ko ne dajemo iz prostora radosti, izgubljamo – mi in oseba, ki od nas prejema.

Potrebe, ki jih zadovoljujemo znotraj in zunaj partnerskega odnosa

Strategije oziroma načini za zadovoljevanje naših potreb se lahko nanašajo na potrebe, ki si jih želimo zadovoljevati znotraj partnerstva, in na potrebe, ki jih mogoče lažje zadovoljujemo v odnosih zunaj partnerstva. Tako lahko znotraj partnerstva zadovoljujemo potrebe npr. po spolnem izražanju, intimnosti, varnosti in pripadnosti ter si zamislimo še druge strategije za zadovoljevanje svojih potreb zunaj partnerstva, npr. svoboda, osebni prostor, raziskovanje. Ob tem smo v obziru in dogovarjanju s partnerjem.

“Za zadovoljevanje tovrstnih potreb lahko uporabimo neskončno različnih strategij oziroma načinov delovanja.”

Če želimo znotraj enega odnosa zadovoljevati veliko večino svojih potreb in s svojimi strategijami nismo fleksibilni, lahko to odnos in osebo, s katero smo v odnosu, bistveno obremeni. Človeške potrebe se torej razumejo kot univerzalni izraz življenja znotraj ljudi in niso vezane na specifično osebo, lokacijo, dejanje, čas ali na predmet.

Prevzemanje odgovornosti za lastne občutke

Naš partner ni in ne more biti odgovoren za našo bolečino, frustracije ali manifestacijo katerih koli drugih občutkov. Deluje lahko samo kot sprožilec za tovrstne občutke, medtem ko se vzrok zanje skriva znotraj nas, naših travm, načina, kako življenje dojemamo in si ga interpretiramo.

Recimo, da nam partner reče nekaj, kar v nas sproži občutke bolečine. Na izbiro imamo dve možnosti: prva, bolj znana je ta, da pozornost preusmerimo v svoje misli ter začnemo partnerja obsojati in kriviti za svoje počutje. Tako vedenje navadno vodi v razdor.Druga možnost je, da preusmerimo pozornost iz svoje glave v telo ter v stik s tovrstnimi občutki, ki so se sprožili. S sočutjem prevzamemo odgovornost za lastne občutke ter jim posvetimo prostor in dih, da se manifestirajo. Na tak način lahko prek stika z lastno bolečino, ki se je sprožila ob tem, ko nam je partner nekaj rekel, pridemo v globlji stik s seboj in svojimi nezadovoljenimi potrebami.

“Ko se nam uspe dokopati do potreb, ki jih ne uspemo zadovoljevati ob vedenju svojega partnerja, jim najprej sami pri sebi dajmo prostor in jih ovekovečimo kot dragocen del našega bitja.”

Iz stika, ki smo ga vzpostavili s seboj, zdaj lažje nadaljujemo komunikacijo, ki bo prosta razdiralnega jezika, obsodb, okrivljanja in zahtev ter tako povečamo možnosti za obojestransko slišanost in upoštevanost. Za usvajanje veščine zaobjemanja lastnih občutkov je potrebne kar nekaj vaje in na začetku bomo potrebovali več časa za vzpostavljanje stika s seboj. S prakso pa lahko ta proces steče v nekaj trenutkih ali vdihih.

Razdiralno vedenje kot tragičen poizkus zadovoljevanja lastnih potreb

Zavedanje, da so naše potrebe enakovredne potrebam partnerja ter da se oba iz trenutka v trenutek vedeva s svojim najboljšim mogočim namenom zadovoljevanja ene izmed potreb, lahko v odnos prinese kakovost sočutja. V težavnih situacijah naj nam bo torej v ospredju zaobjemanje in povezovanje s potrebami, ki se skrivajo izza partnerjevega in pa tudi našega lastnega (razdiralnega) vedenja.

Vprašanja za razmislek

Kdaj smo se nazadnje vprašali, kaj so hrepenenja našega partnerja? Jih lahko naštejem vsaj pet?

Kolikokrat partnerja povprašamo po tem, kako se lahko mi sami in kaj lahko naredimo z namenom, da obogatimo njegovo življenje?

Ali se ob tem, ko skušamo zadovoljevati svoje potrebe, hkrati borimo tudi za zadovoljitev partnerjevih potreb?

Kolikokrat naredite nekaj za partnerja in se vam ob tem porodijo občutki dolžnosti ali krivde, ter katerim svojim potrebam se s tovrstnim dejanjem odrekate in katere potrebe s tovrstnim dejanjem zadovoljujete?

Spolnost kot potreba in spolnost kot strategija

Spolno izražanje je ena izmed osnovnih človeških potreb, znotraj partnerstva pa imamo na voljo vec različnih načinov, s katerimi lahko to potrebo zadovoljujemo.

Potreba po fiziološki spolnosti je torej enakovredna potrebam po intimnosti, varnosti, ljubezni, priznanju ali pa kateri drugi potrebi. Tovrstne potrebe lahko uspešno zadovoljimo obenem znotraj spolnega odnosa s partnerjem ali pa ločeno. Bistveno pa je, da posvetimo enako mero obzira vsem potrebam.

“Ko nam v partnerstvu primanjkuje kapacitete za zaobjemanje potreb obeh partnerjev, se lahko zapletemo v igro moči in odrekanja, pri čemer svoje potrebe skušamo zadovoljiti na račun partnerjevih.”

Za nas in partnerja je lahko koristno zavedanje potreb, ki jih želimo zadovoljiti v primerih, ko v spolni odnos vstopimo, in pa tudi v primerih, ko spolni odnos zavrnemo. S tem, ko ustvarimo varen prostor, znotraj katerega z obzirom ovekovečimo in prisluhnemo potrebam, ki so v danem trenutku najbolj izražene pri obeh, si povečujemo možnosti za zadovoljujoče partnerstvo.

Vir: revija moje zdravje 

Nasveti za komunikacijo z »zoprnim« šefom

O pomenu komunikacije smo že pisali. Vabimo vas k branju prispevkov o transparentnosti komunikacije in o prijateljstvu in komunikaciji na delovnem mestu.


Avtor: Javor Vogelnik

Sistemska postavitev organizacije vpliva na odnose med zaposlenimi

Komunikacija z nadrejenimi v organizacijah lahko za marsikoga predstavlja precejšnjo preizkušnjo. Zakaj nam je morda težko vzpostaviti pristen človeški stik z nekom, ki nam je po funkciji nadrejen?

Kaj vse se dogaja v tovrstni dinamiki odnosa med vodjo in zaposlenimi in kako lahko zmanjšamo možnosti za nastanek konfliktov ali jih celo razrešimo?

Kot prvo bi želel naslovit sistemsko postavitev, saj le ta bistveno vpliva na medosebne odnose zaposlenih. Tukaj se morda odpira ključno vprašanje: »Ali sistem organizacije vzpodbuja tekmovalnost med zaposlenimi?« V kolikor je v ospredju tekmovalnost (boj za nagrado, povišico, napredovanje oz. strah pred izgubo določene funkcije ali pozicije…), bo to zelo verjetno povečalo možnost za nastanek konfliktov.

Po drugi strani pa je lahko vodilo organizacije sodelovanje in iskanje načinov delovanja, kjer je glavni cilj, kako zadovoljiti potrebe čimvečjega števila zaposlenih. V ospredju torej ni samo delavna učinkovitost, ki je vsekakor pomembna. Hkrati si prizadevamo vključiti še ostale človeške potrebe, kot npr. stik, sodelovanje, sproščenost, spoštovanje, zdravje, obzir, proslavljanje uspehov in ostale potrebe zaposlenih.

Eden izmed načinov, kako lahko stopimo bližje sodelovalnim odnosom, se skriva v tem, kako komuniciramo.  Dokler bomo v organizaciji komunicirali kot funkcija s funkcijo (npr. direktor proti podrejenemu…), bomo težko vzpostavili pristne medčloveške stike. Za vsakim direktorjem, managerjem ali vodjo se skriva čuteče človeško bitje in vsako človeško bitje se iz trenutka v trenutek na način, kako se obnaša in komunicira, trudi po svojih najboljših močeh zadovoljevati določene svoje potrebe (npr. potreba po učinkovitosti, spoštovanju, obziru, videnosti…).

Empatija oz. zavedanje in ovekovečenje tovrstne ranljive človečnosti, ki je večkrat skrita za trdno plastjo mask, ki jih nosimo, je ključ do izgradnej zaupanja med sodelavci in zaposlenimi. Medsebojno zaupanje pa posledično vpliva na motivacijo, produktivnost, uspeh in nenazadnje profit.

Ključni element komunikacije z osebo, ki je na poziciji nad/moči

Ko govorimo o komunikaciji z »zoprnim« šefom, si kot prvo razčistimo, da čisto zares ni nihče zoprn. Sama beseda je torej diagnoza, ki jo postavljamo osebi, s katero nam je morda težko komunicirati in smo zaradi tega v frustraciji ali celo v osebni stiski.

Kot prvi element dialoga z nadrejeno osebo je pomembno, da jim znamo prisluhniti – ne zgolj besedam, ki nam jih govorijo, temveč celovitosti njihovega sporočanja (verbalni in  neverbalni, telesni del).

Vprašamo se lahko: »Kaj mi sporoča organizem te osebe, ko z mano komunicira na način, kot komunicira?«, »Kako se morda oni sedaj počutijo?«, »Kaj je tisto, kar potrebujejo«?

Vsekakor nimamo fokusa zgolj na besedah. Besede so namreč le vrh ledene gore bistva sporočila, ki nam ga želi nadrejeni posredovati. Skušajmo torej prisluhniti sporočilu, ki se skriva izza tančice besed.

S tem, ko prisluhnemo bistvu, morda celo tragičnih izjav obtoževanja in zahtev, ustvarjamo prostor za drugačno dinamiko dialoga. Tako povečamo možnost za stik, umirjenost in vzajemno slišanost. Kot poslušalci imamo torej moč, da pogovor vodimo v želeno smer vzajemnega stika in zadovoljstva.

Kot drugi element dialoga je pomembno, da se znamo izraziti v svoji avtentičnosti. Pomagamo si lahko s preprostimi vodili:

  1. jasno opazovanje (brez interpretacij; govorimo torej o tem, kar bi posnela kamera ali nosilec zvoka)
  2. izražanje počutja (kaj so naši občutki v dani situaciji, npr. frustracija, skrb, strah…)
  3. izražanje naših potreb (kaj potrebujemo v dani situaciji, npr. jasnost, podpora, upoštevanost…)
  4. izražanje naših konkretnih in izvedljivih prošenj, ki jih imamo.

V kolikor opažate, da se pomikate v področje konflikta:

  • Skušajte se upočasniti in nato se še enkrat upočasnite.
  • Za stik s telesom pomaga globoko dihanje in stik z lastnimi občutki in potrebami; »Kaj je tisto, kar si zares želim«?
  • Zavedajmo se, da z našimi obutki ali občutki druge osebe ni nič narobe. Občutki predstavljajo način izražanja našega organizma in nas usmerjajo k našim potrebam, da jih zadovoljimo.
  • Preverite, ali si z drugo osebo želite resničnega stika oz. jo želite česa obtožiti, nadvladati ali okriviti.
  • Konflikt navadno pomeni preprosto to, da določene potrebe v odnosu niso zadovoljene.
  • Razmislite, kako se morda počuti druga oseba in katere njene potrebe niso zadovoljene.
  • Najprej drugi osebi empatično prisluhnite in se izrazite šele, ko bo druga oseba v polnosti slišana.
  • Šele, ko dosežete željeno kvaliteto stika, preidite na iskanje rešitev.
  • Preverite, ali pridobljene rešitve podpirajo čim širši sklop potreb vseh vključenih in v procesu dogovarjanja rešitve ustrezno prilagodite.

O AVTORJU

Javor Škerlj Vogelnik je dipl. prof. športne vzgoje, ki v zadnjih letih deluje kot trener globalno uveljavljenega pristopa NVC komunikacijskih veščin v poslovnem okolju, na univerzah, v mladinskih centrih in drugih organizacijah. Med njegove strasti spadajo tudi glasba ter izdelovanje iz lesa, izobražuje pa se tudi iz gibalno terapevtske metode Movement Medicine.

Več o njegovem delu in prihajajočih delavnicah najdete na:  www.javorvogelnik.com

V kolikor imate VPRAŠANJE ali KOMUNIKACIJSKI IZZIV v osebnem ali poslovnem življenju, vabljeni, da stopite v stik: javorvogelnik@gmail.com

Vir; Psihologija dela

Scroll to Top